Le pouvoir dans l'entreprise

Le pouvoir dans l'entreprise

Le fonctionnement de l'entreprise résulte d'un jeu de pouvoir entre des acteurs internes et externes tels que les collectivités territoriales, les actionnaires ou les syndicats. Dans l'organisa­tion, le pouvoir est fondé sur la ligne hiérarchique, le mode de coordination et la légitimité.

Pouvoir et autorité

-  « Le pouvoir est la possibilité d'agir sur quelqu'un ou quelque chose » (Petit Robert). Dans l'organisation, il structure la prise de décisions et les arbitrages en matière de conflits et divergences d'intérêt entre individus. L'organigramme codifie et contraint les relations de pou­voir dans les organisations. Il existe cependant une « structure informelle non explicite issue des relations sociales » car le pouvoir n'est pas un attribut des acteurs mais une relation réciproque et déséquilibrée (M. Crozier et E. Friedberg).

-  À la différence du pouvoir statutaire corrélé à la position hiérarchique, l'autorité est asso­ciée à un individu. L'influence et le crédit dont il dispose font l'objet d'un consensus.

Les leviers du pouvoir dans l'organisation

-  Max Weber analyse le pouvoir suivant la façon dont il est fondé. Une « organisation cha­rismatique » repose sur la personnalité exceptionnelle d'un leader, une « organisation tradi­tionnelle » sur des usages (héritier, diplômes) et l'organisation « rationnelle-légale » ou « bureau­cratique » sur des règles formelles établies.

-  La maîtrise de l'information et de la communication constitue un levier de pouvoir par les connaissances qu'elle apporte sur l'organisation et son environnement, et permet d'accroître le pouvoir de négociation, d'envisager plus d'opportunités, de réduire les incertitudes.

-  La formation des employés, la grande taille des entreprises, l'internationalisation et le contrôle par les performances favorisent autonomie des acteurs et délégation de pouvoir.

L'exercice du pouvoir

-  K. Lewin répertorie trois modes de management :

-  le commandement autoritaire engendre une atmosphère tendue et individualiste ; le tra­vail orienté vers la satisfaction du chef : la productivité décroît quand il s'éloigne ;

-  le management démocratique valorise les individus et les implique dans la prise de déci­sion : la productivité croît avec la satisfaction des individus ;

-  le management laisser-faire, permissif conduit à l'absence de responsabilité. Rensis Likert a également identifié trois grands types de management :

-  le « type autoritaire », imposer : les décisions sont prises au sommet, par communication des­cendante ; l'autorité est fondée sur la menace de sanctions disciplinaires (dirigeant « exploi­teur ») ou sur du paternalisme ;

-  le « type consultatif », transiger : le dirigeant consulte ses subordonnés qui peuvent don­ner leur avis, mais décide seul ;

-  le « type participatif », animer : les décisions sont collectives, la communication n'est pas centrée sur le dirigeant qui néanmoins encadre le processus. Ce mode d'exercice du pou­voir favorise « la Direction Participative par Objectif ».